Subir un licenciement est une épreuve difficile qui s'accompagne bien sûr d'une perte de revenus réguliers. Pour pallier cet aléa, une indemnité a été mise en œuvre à destination des salariés remerciés.
Définition de ce dédommagement spécifique
Lorsqu'une personne est licenciée par son employeur, elle peut dans certains cas percevoir une indemnité de licenciement. Cette dernière est versée à tout travailleur congédié, sauf s'il a été remercié pour faute grave ou lourde. L'indemnisation ne concerne en outre que les salariés pouvant justifier d'une ancienneté continue de huit mois dans l'entreprise en question. Pour pouvoir toucher cette
indemnité de licenciement, le salarié concerné doit avoir été congédié pour motif personnel (hors faute grave ou lourde). Le motif économique est aussi une raison qui justifie une telle compensation. L'inaptitude au poste de travail est également un motif valable pour percevoir ce dédommagement. Le salarié qui a été licencié doit être en CDI, un
contrat de travail à durée indéterminée, dans l'entreprise depuis plus de huit mois voire un an lorsqu'il s'agissait d'un renvoi notifié avant la date du 27 septembre 2017. Si une convention collective de l'entreprise propose un règlement du litige plus avantageux, la compensation légale ne s'impose pas. Le dédommagement n'est pas un salaire : cette somme compense un préjudice.
Conditions de versement du dédit
Cette réparation financière est versée à l'employé congédié à la fin de son préavis réalisé ou non. La somme en question est calculée en fonction de critères particuliers, sur la base de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération brute. Ces modalités s'appliquent quelle que soit la nature du licenciement : personnelle, économique … Plusieurs types d'indemnités existent suite à un licenciement. Si elle remplit les conditions, la personne concernée a droit à la plus avantageuse des compensations possibles. Le minimum qu'elle peut alors toucher correspond à l'indemnité légale de licenciement. L'employeur n'est pas autorisé à verser moins que ce montant. Sinon, il existe un grand nombre de conventions collectives qui proposent mieux en pareil cas et ce, peu importe l'ancienneté dans l'entreprise. Deux autres possibilités s'offrent au salarié congédié. Il peut également toucher une indemnité contractuelle de licenciement. Enfin, certains travailleurs remerciés peuvent bénéficier d'une indemnité usuelle de licenciement. Il est impossible de cumuler ces compensations en cas de
rupture du contrat de travail. Le juge des prud’hommes charge l'employeur de verser la plus intéressante à son ancien salarié.
Comment calculer ce montant compensatoire ?
L'ancienneté dans l'entreprise et l'assiette du salaire sont les critères à prendre en considération. En ce qui concerne l'ancienneté, une période de un à dix ans donne droit à un cinquième du salaire mensuel par an de présence dans la société. Dès dix ans d'ancienneté, on ajoute à ce calcul une part d'indemnité qui correspond à deux-quinzième du salaire pris en compte par an d'ancienneté. La rémunération de référence qui sert de base à ces calculs est toujours la plus intéressante. Il peut s'agir du douzième de la rémunération brute de l'année qui précède le licenciement. On peut par ailleurs prendre en considération le tiers du total du trimestre qui précède le congédiement. Dans ce dernier cas, les primes comptent sous certaines conditions, contrairement à d'autres dédommagements. L'entreprise est tenue de se conformer à la décision prise par le juge.
Un règlement de contentieux équitable
Une
rupture du contrat de la part de l'employeur donne donc lieu à une compensation financière basée sur la rémunération mensuelle. D'autres gratifications telles que des primes de nuit ou dominicales importent aussi pour le calcul. Les heures supplémentaires ainsi que les avantages en nature entrent également en ligne de compte. Par contre, les remboursements des dépenses que les salariés réalisent au titre de leurs repas, déplacements ou autres ne font pas partie des critères de calcul de la compensation. La participation des salariés (ou intéressement) et l'indemnité compensatoire de congés payés ne jouent pas non plus dans le calcul. Le conseil des prudhommes tente d'établir un accord entre les deux parties avant l'étape du procès pour rupture du contrat de travail. Un bureau de conciliation est réuni, incluant un conseiller prudhommal pour le salarié et un pour l'employeur. Si aucun terrain d'entente n'est trouvé, le litige est alors du ressort du bureau de jugement. Les deux parties seront convoquées à l'audience par lettre recommandée avec accusé de réception.
